派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップ

雇用安定措置の実施

同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方には、派遣終了後の雇用継続のために、派遣元から以下の措置が講じられます。(派遣元の義務)(1年以上3年未満の見込みの方については、努力義務がかかります。)

雇用安定措置


①派遣先への直接雇用の依頼
②新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
③派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用
④その他安定した雇用の継続を図るための措置 ※雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、省令で定めるもの
※雇用安定措置として①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途②~④の措置を講じる必要があります。

キャリアアップ措置の実施

均衡待遇の推進

雇入れ努力義務/募集情報提供義務

派遣先が、派遣労働者を受け入れていた組織単位(※)に、派遣終了後、新たに労働者を雇い入れる際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければならない。
また、派遣先は、正社員やその他の労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければならない。
※いわゆる「課」などを想定。
派遣期間
すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。

1.派遣先事業所単位の期間制限


同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。
派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります
(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)


2.派遣労働者個人単位の期間制限


同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。


事業所単位の期間制限>個人単位の期間制限

事業所単位の期間制限が個人単位の期間制限より優先されます。下記図(※枠内)のように個人の期間制限より事業所の期間制限が先にくる場合、事業所の期間制限が適用されます。

以下は期間制限の対象外
①無期雇用の派遣労働者
②60歳以上の高齢者
③日数限定業務、有期プロジェクト業務、産休育休・介護休業、代替業務
※経過措置
施行日(平成27年9月30日)時点ですでに締結されている労働者派遣契約については、その労働者派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されます。
労働契約申込みみなし制度
派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。
(派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。)

労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣


①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
③期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合(※)
④いわゆる偽装請負の場合

※期間制限違反について

  • 新たに設けられる事業所単位・個人単位の2つの期間制限のどちらに違反した場合も、労働契約申込みみなし制度の対象となります。
  • 派遣元は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となる旨も明示しなければなりません。
  • 改正法の施行日(平成27年9月30日)時点ですでに行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律の労働契約申込み義務の対象となります。(労働契約申込みみなし制度の対象とはなりません)

派遣労働者と派遣先社員の均衡待遇の推進
派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、以下の点で配慮義務が課され、具体的な行動を行う必要があります。

均衡待遇の実現に向けて配慮すべき事項


  • 派遣元事業主に対し、派遣先の労働者に関する賃金水準の情報提供等を行うこと
  • 派遣先の労働者に業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合に、派遣労働者にも実施すること
  • 派遣労働者に対し、派遣先の労働者が利用する一定の福利厚生施設の利用の機会を与えること

※配慮義務とは、目的の実現に向け、具体的に取り組むことが求められるものであり、努力義務よりも強い責務が課されるものです。
派遣期間
すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。

1.派遣先事業所単位の期間制限


同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。
派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります
(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)


2.派遣労働者個人単位の期間制限


同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度となります。


事業所単位の期間制限>個人単位の期間制限

事業所単位の期間制限が個人単位の期間制限より優先されます。下記図(※枠内)のように個人の期間制限より事業所の期間制限が先にくる場合、事業所の期間制限が適用されます。

以下は期間制限の対象外
①無期雇用の派遣労働者
②60歳以上の高齢者
③日数限定業務、有期プロジェクト業務、産休育休・介護休業、代替業務
※経過措置
施行日(平成27年9月30日)時点ですでに締結されている労働者派遣契約については、その労働者派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されます。
意見聴取手続

派遣の受入れの継続の是非について、労使間で実質的な話合いが行われることが重要です

事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長する場合、派遣先は、その事業所の過半数労働組合等(※)に対して意見を聴く必要があります。(※過半数労働組合が存在しない場合、事業所の労働者の過半数を代表する者)

意見聴取の流れ


  • 意見聴取は、事業所単位の期間制限の抵触日の1ヶ月前までに行うことが必要です。
  • 過半数労働組合等から異議が示されたときは、対応方針等を説明する義務があります。

派遣労働者のキャリアアップ支援

キャリアアップ支援に必要な情報の提供

派遣先は、派遣元から求めがあったときは、派遣元によるキャリアアップ支援に資するよう、派遣労働者の職務遂行状況や、職務遂行能力の向上度合などの情報を提供する努力義務があります。

雇入れ努力義務

派遣労働者を受け入れていた組織単位に、派遣終了後、同じ業務に従事させるため新たに労働者を雇い入れようとする際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければなりません。

正社員の募集情報の提供義務

派遣先の事業所で正社員の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。

労働者の募集情報の提供義務

正社員に限らず、派遣先の事業所で労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。
労働契約申込みみなし制度
派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。
(派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。)

労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣


①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
③期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合(※)
④いわゆる偽装請負の場合

※期間制限違反について

  • 新たに設けられる事業所単位・個人単位の2つの期間制限のどちらに違反した場合も、労働契約申込みみなし制度の対象となります。
  • 派遣元は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となる旨も明示しなければなりません。
  • 改正法の施行日(平成27年9月30日)時点ですでに行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律の労働契約申込み義務の対象となります。(労働契約申込みみなし制度の対象とはなりません)